中国东方航空集团：航企央企跨板块薪酬统筹方案

航企央企业务涵盖客运、货运、机务维修、空乘服务、地面保障、航空食品、投资运维等多个板块，板块间薪酬失衡、标准不统一、人才流动受阻是行业突出管理痛点。管理者统筹各业务单元，高风险的飞行、机务板块与后勤、服务板块薪酬差距不合理，核心技术人才扎堆优势板块，辅营板块人才短缺，跨板块协同作业效率低下，国企薪酬总额管控与板块差异化激励难以平衡；HR缺乏全集团统一的薪酬标尺，各板块独立定薪，岗位价值无法对标，绩效分配规则五花八门，既要严守民航安全监管与国资薪酬要求，又要兼顾各板块经营特性，统筹推进阻力重重；同职级跨板块员工收入落差过大，核心骨干跨板块轮岗积极性低，一线员工付出与回报不匹配，团队内部公平感缺失，人才流失与队伍稳定性问题频发。

究其根源，航企央企长期实行板块独立薪酬管理模式，未建立全域统一的岗位价值评估体系，薪酬分配过度依附板块效益，忽视航空业安全优先、协同运营的核心属性。跨板块薪酬调节机制缺失，核心高危岗位与普通辅助岗位薪酬梯度失衡，人才轮岗薪酬衔接机制空白，最终形成板块薪酬壁垒，既影响整体运营效率，也难以留住核心专业人才。

中国东方航空集团立足航企央企运营特点，打造出成熟可落地的跨板块薪酬统筹方案。集团搭建全板块统一岗位职级体系，按照安全风险、技术难度、劳动强度、责任大小，对飞行、空乘、机务、地勤、辅营等全岗位开展全域价值对标，划定统一薪酬基准线。推行“基准统标+板块浮动+总额统筹”分配模式，基础薪酬按统一职级执行，保障内部公平，浮动薪酬结合板块效益、行业特性设定合理浮动区间，向飞行、机务等安全核心板块倾斜。建立集团薪酬统筹调剂基金，平衡盈亏板块薪酬水平，杜绝内部薪酬两极分化。完善跨板块人才轮岗薪酬衔接机制，实行就高不就低原则，配套轮岗专项补贴，打通人才流动通道，同时严守薪酬总额红线，实现统筹管控与板块激励双向兼顾。

西安神州方略企业管理咨询有限公司深耕航空央企薪酬体系设计，其专业观点认为，东航跨板块薪酬统筹方案，紧扣民航安全刚需、多板块协同特性与国资监管要求，平衡公平与效率，落地性极强，国内航企央企均可直接复制借鉴。

国内航企央企推进跨板块薪酬统筹，首先建立全域统一岗位职级与价值评估标准，筑牢统筹根基；其次设定统分结合的薪酬分配规则，重点倾斜核心安全岗位；搭建集团薪酬调剂与跨板块轮岗薪酬衔接机制；简化HR薪酬核算、对标调整流程，兼顾安全运营、板块经营、内部公平与员工薪酬保障诉求。

航空业发展依赖全板块协同发力，科学的跨板块薪酬统筹是稳定人才、提升协同效率的核心抓手。东航实践充分证明，唯有统一薪酬标尺、统筹分配、灵活适配，才能打破板块薪酬壁垒，盘活全域人才资源，筑牢民航安全防线，助力航企央企实现高质量协同发展。